績(jī)效考核優(yōu)化計(jì)劃
績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，下面是小編整理的績(jī)效考核優(yōu)化計(jì)劃，歡迎閱讀借鑒。
績(jī)效考核優(yōu)化計(jì)劃【篇1】
一、總則
為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。 并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對(duì)象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員設(shè)計(jì)（分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、 試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工
2、 連續(xù)出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
3、 兼職、特約人員
五、各類(lèi)考核時(shí)間排定表
考核類(lèi)別 考核時(shí)間 復(fù)核時(shí)間 考核終定時(shí)間
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日
轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注：
1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善計(jì)劃，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間
2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁
3、 考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、 年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類(lèi)人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門(mén)主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制（續(xù)致信網(wǎng)內(nèi)容）度咨詢(xún)、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見(jiàn)下表：
考核對(duì)象 初評(píng)（員工自評(píng)后） 匯總部門(mén) 復(fù)核
分公司副總級(jí) 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁
分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁
分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部 人力資源部 主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級(jí) 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁
考核對(duì)象 初評(píng)（員工自評(píng)后） 匯總部門(mén) 復(fù)核
職能總經(jīng)理 員工自評(píng) 人力資源部 主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門(mén)經(jīng)理級(jí) 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門(mén)職員 直接主管評(píng) 分公司人事 間接主管核定
技術(shù)人員 技術(shù)主管評(píng) 分公司人事 間接主管核定
注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管（高于員工兩級(jí)）最后核定認(rèn)可。
七、考核標(biāo)準(zhǔn)
人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類(lèi)考核、客觀評(píng)價(jià)過(guò)去著眼將來(lái)。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類(lèi)與技術(shù)類(lèi)業(yè)務(wù)類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：
各類(lèi)員工考核權(quán)重比例圖：
考核項(xiàng)目 職位類(lèi)別 經(jīng)營(yíng)管理類(lèi) 職能管理類(lèi) 技術(shù)類(lèi)
業(yè)績(jī)考核 約占70％ 50％ 40％
能力考核 約占15％ 30％ 30％
態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％
員工考核總得分＝業(yè)績(jī)分＋能力分+態(tài)度分
八、考核表
1、 考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類(lèi)，分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和職能管理類(lèi)研發(fā)技術(shù)類(lèi)三種，各類(lèi)下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門(mén)研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評(píng)分參考表，各部門(mén)可根據(jù)本部門(mén)實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過(guò)前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。
2、 年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門(mén)總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評(píng)價(jià)
1、 考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：
全部類(lèi)型的`考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界定：
等級(jí) 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高
考核總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下
2、 考核等級(jí)比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過(guò)除權(quán)處理實(shí)行部門(mén)（分公司）比例控制，各部門(mén)，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數(shù)5％
優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數(shù)15％
中等人數(shù)：占本部門(mén)（分公司）員工總數(shù)65％
有待提高人數(shù)：約占本部門(mén)（分公司）員工總數(shù)10％
急需提高人數(shù)：約占本部門(mén)（分公司）員工總數(shù)5％
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、 員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估
2、 直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。
3、 間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。
補(bǔ)充建議：
當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級(jí)時(shí)：
1、 直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)
2、 如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說(shuō)明情況
3、 當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”
當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)
1、 建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”
2、 如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。
十一、考核申訴
1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
2、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門(mén)主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門(mén)專(zhuān)員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、 考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。
十二、考核與獎(jiǎng)懲
1、 公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：
①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)
②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理
③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整。
④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象。
⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。
2、年度考核為“有待提高類(lèi)”員工的處理
① 崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理
② 若年中考核再評(píng)為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。
③ 若年中考核再評(píng)為“有待提高”，且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類(lèi)”員工的處理
① 該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。
② 同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿(mǎn)后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)
③ 如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員工進(jìn)行年中考核，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評(píng)為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開(kāi)始前不作調(diào)整。
十三、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。
績(jī)效考核優(yōu)化計(jì)劃【篇2】
一、目的
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷(xiāo)售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。
2、使公司對(duì)客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據(jù)。
3、鼓勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。
二、范圍
網(wǎng)店客服組
三、考核周期
采取月度考核為主的方法，對(duì)網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為20__年6月7日起。
四、考核內(nèi)容和指標(biāo)
（一）考核的.內(nèi)容
1、服務(wù)類(lèi)
旺旺溝通（咨詢(xún)轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時(shí)間、客戶(hù)流失率）
訂單類(lèi)（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià)）
其他類(lèi)（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類(lèi)
公司報(bào)表上交及時(shí)性、報(bào)表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報(bào)表整體質(zhì)量。
（二）考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源
1、相關(guān)績(jī)效軟件實(shí)時(shí)監(jiān)控。
2、對(duì)客服組進(jìn)行抽訪(fǎng)問(wèn)。
（三）考核指標(biāo)
網(wǎng)店客服組人員績(jī)效考核表見(jiàn)表二，總分為100分。
五、績(jī)效考核的實(shí)施
1、考核分為自評(píng)、店長(zhǎng)考核兩種，兩類(lèi)考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權(quán)重考核重點(diǎn)
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長(zhǎng)70%"工作績(jī)效、工作能力
工作協(xié)作性、服務(wù)性"
六、考核結(jié)果的運(yùn)用
1、每月評(píng)比綜合排名第一名，獎(jiǎng)勵(lì)100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評(píng)比綜合排名后兩名，仔細(xì)分析落后原因，針對(duì)落后原因，尋找改進(jìn)措施，并在月績(jī)效考核通報(bào)下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個(gè)月（季度）評(píng)比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗。
績(jī)效考核優(yōu)化計(jì)劃【篇3】
一、考核目的：
通過(guò)有效的績(jī)效考核機(jī)制使餐廳工作人員收入和工作業(yè)績(jī)掛鉤，以提高員工的素質(zhì)、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的'交流，在企業(yè)內(nèi)部形成開(kāi)放，積極參與，主動(dòng)溝通的氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
二、考核周期：
月度考核、對(duì)當(dāng)月工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核時(shí)間是下月五號(hào)前，遇節(jié)假日順延。
年度考核：年度內(nèi)12月月度考核各項(xiàng)平均分的總計(jì)，考核時(shí)間是每年的1月15日前。
三、考核結(jié)果使用：
1、月度考核結(jié)果等級(jí)劃分
以100分為標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)事態(tài)工作人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級(jí)，以此作為餐廳人員績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)。
（1）績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0--100分者，當(dāng)月績(jī)效工資按100%發(fā)放。
（2）績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0--79分者，當(dāng)月績(jī)效工資按80%發(fā)放。
（3）績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0--69分者，當(dāng)月績(jī)效工資按60%發(fā)放。
（4）績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0分以下者，當(dāng)月績(jī)效工資全部扣除。
2、年度考核結(jié)果將作為餐廳人員晉級(jí)、異動(dòng)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、續(xù)簽勞動(dòng)合同的重要依據(jù)。
四、績(jī)效工資設(shè)定：
依據(jù)餐廳人均工作量情況，每年對(duì)績(jī)效工作設(shè)定固定數(shù)額。當(dāng)工作量發(fā)生較大變化時(shí)，（就餐員工人數(shù)增減20%以上，或者增加餐廳人員定員編制）另行調(diào)整績(jī)效工資考核基數(shù)。其他部分按照公司薪資體系執(zhí)行。20__年績(jī)效工資考核基數(shù)設(shè)定如下：
崗位 崗位工資 績(jī)效工資考核基數(shù) 工資結(jié)構(gòu)
廚師 崗位基本工資＋全勤＋考核＋職務(wù)津貼＋福利
幫廚
績(jī)效考核優(yōu)化計(jì)劃【篇4】
一、指導(dǎo)思想
堅(jiān)持“以人為本、注重實(shí)效，激勵(lì)先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展”的指導(dǎo)思想，以服務(wù)和促進(jìn)義務(wù)教育科學(xué)和諧發(fā)展為目標(biāo)，以加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)為核心，全面建立我校教師工作考核獎(jiǎng)勵(lì)制度，促進(jìn)廣大教師為全面實(shí)施素質(zhì)教育、辦好人民滿(mǎn)意教育貢獻(xiàn)智慧和力量。
二、實(shí)施原則
1.以上級(jí)有關(guān)文件精神為指導(dǎo)，堅(jiān)持“以德為先、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的'原則。以師德考核合格為前提、以工作實(shí)績(jī)考核為依據(jù)，主要體現(xiàn)工作量和實(shí)績(jī)貢獻(xiàn)。
2.實(shí)行教師基本崗位工作與班主任崗位工作分開(kāi)考核和獎(jiǎng)勵(lì)原則。
3.堅(jiān)持“公開(kāi)、公平、公正”的原則。績(jī)效工資考核分配方案制定公開(kāi)，考核過(guò)程公開(kāi)，分配結(jié)果公開(kāi)，切實(shí)做到公平、公正、透明。
4.堅(jiān)持“績(jī)效考核三結(jié)合”原則。考勤、考量、考績(jī)與考德（師德師風(fēng)）相結(jié)合；平時(shí)過(guò)程考核與學(xué)期結(jié)果考核相結(jié)合；年度目標(biāo)考核與專(zhuān)項(xiàng)考核相結(jié)合。根據(jù)專(zhuān)任教師、管理人員（教輔人員）、工勤人員等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類(lèi)考核。
三、實(shí)施步驟
1、學(xué)校成立教師績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由行政班子成員和教師代表組成；
2、研究制定教師工作績(jī)效考核實(shí)施方案，并由教師大會(huì)80%以上教師通過(guò)方予以實(shí)施；
3、每學(xué)期結(jié)束時(shí)由考評(píng)小組依據(jù)教師提供的真實(shí)資料和本期工作表現(xiàn)，進(jìn)行客觀公正公平的考核打分。
4、考核結(jié)果核實(shí)無(wú)誤并公示后，經(jīng)考評(píng)小組簽字并上報(bào)有關(guān)主管部門(mén)。結(jié)果作為教師獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)。
本辦法于20__年12月26日學(xué)校教師績(jī)效考評(píng)小組全體成員通過(guò)，于20__年12月27日教師大會(huì)通過(guò)。本辦法具體解釋由考評(píng)小組負(fù)責(zé)。
績(jī)效考核優(yōu)化計(jì)劃【篇5】
一、實(shí)施員工績(jī)效考核的意義
為了全面加強(qiáng)物流部全體員工的服務(wù)意識(shí)、商品質(zhì)量意識(shí)和日常工作中行為規(guī)范化，提高工作的積極性和主觀能動(dòng)性，從而達(dá)到保證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強(qiáng)公司在電子商務(wù)行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)本公司實(shí)際情況，決定對(duì)物流部全體員工實(shí)施月績(jī)效考核。
二、績(jī)效考核的目標(biāo)
改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀能動(dòng)性，以求達(dá)到公司的組織目標(biāo)。
三、績(jī)效考核的功能
1、管理功能：考核的內(nèi)容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績(jī)能體現(xiàn)該月份整體管理成績(jī)。
2、激勵(lì)功能：實(shí)施績(jī)效考核的'目的是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，改善調(diào)整員工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動(dòng)、規(guī)范地去完成公司目標(biāo)。
3、學(xué)習(xí)功能：績(jī)效考核也是一個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程，通過(guò)考核，使員工更好地認(rèn)識(shí)公司目標(biāo)，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實(shí)力。
4、監(jiān)控功能：?jiǎn)T工的績(jī)效考核，對(duì)公司來(lái)說(shuō)，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，則是公司對(duì)你一個(gè)月工作狀況的綜合評(píng)價(jià)。
四、實(shí)施績(jī)效考核必遵守的原則
客觀、公平、公正、科學(xué)簡(jiǎn)便的原則實(shí)事求是，不偏不倚，按照考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)行考核。考核內(nèi)容實(shí)行量化，考核結(jié)果實(shí)行公開(kāi)制，接受全體員工監(jiān)督。
五、考核流程
物流部分揀組有__負(fù)責(zé)考核；包裝組有__負(fù)責(zé)考核，考核工作必須在次月x日以前完成，并上報(bào)報(bào)人力資源部審核、批準(zhǔn)。
六、考核細(xì)則
1、考核金額：__元
2、資金來(lái)源：為了起到實(shí)施考核的真正目的，對(duì)公司、對(duì)員工都體現(xiàn)公平、公正，每月公司拿出元，員工從當(dāng)月業(yè)績(jī)提成工資中拿出元作為考核金額。
3、考核總分：__分。
4、考核分值：__分
績(jī)效考核優(yōu)化計(jì)劃【篇6】
一、目的意義
實(shí)施干部績(jī)效考核是干部管理的重要內(nèi)容，是全面準(zhǔn)確地識(shí)別、客觀公正地評(píng)價(jià)、有的放矢地培養(yǎng)、人盡其才地使用、持續(xù)有效地激勵(lì)、嚴(yán)格及時(shí)地監(jiān)督干部的重要手段。目的在于通過(guò)考核，及時(shí)肯定中層管理干部的績(jī)效成果，找準(zhǔn)績(jī)效障礙，保持系統(tǒng)及部門(mén)工作與公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的一致，激勵(lì)和鞭策中層管理干部進(jìn)一步改善和提高工作績(jī)效，全面提升公司整體管理水平，促進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)又好又快發(fā)展。干部績(jī)效考核，符合中央和上級(jí)黨組織關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用和考核工作的規(guī)定精神，對(duì)于我公司建立完善干部能上能下、優(yōu)勝劣汰的選人用人機(jī)制，強(qiáng)化管理干部的'競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)和發(fā)展意識(shí)，營(yíng)造干事創(chuàng)業(yè)、奮勇?tīng)?zhēng)先的濃厚氛圍，提高干部隊(duì)伍的整體素質(zhì)，保證公司改革、發(fā)展、穩(wěn)定等各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
二、總體思路
對(duì)職位進(jìn)行歸類(lèi)，區(qū)分不同類(lèi)型的職位分別建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核體系，按照“關(guān)鍵績(jī)效由關(guān)鍵主體考核”的原則，在突出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核的基礎(chǔ)上，同時(shí)實(shí)施一般績(jī)效考核。
三、考核維度
考核維度包括績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度。每個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)項(xiàng)目組成。
1、關(guān)鍵績(jī)效維度。指考核對(duì)象所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核。
⑴任務(wù)績(jī)效：考核本職工作任務(wù)完成的情況。對(duì)不同職位的考核對(duì)象分設(shè)不同的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。
⑵管理績(jī)效：考核對(duì)下屬管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。
⑶周邊績(jī)效：考核同相關(guān)部門(mén)的協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門(mén)間的順利推進(jìn)。
2、 能力維度。指考核對(duì)象完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專(zhuān)業(yè)能力。
主要包括：
⑴組織協(xié)調(diào)能力；
⑵決策和分析判斷能力；
⑶管理和專(zhuān)業(yè)知識(shí)；
⑷創(chuàng)新能力；
⑸用人授權(quán)能力；
⑹人際關(guān)系能力。
3、 態(tài)度維度。指考核對(duì)象對(duì)待工作的態(tài)度。
包括：
⑴遵章守紀(jì)；
⑵政策性與原則性；
⑶事業(yè)心與責(zé)任感。
績(jī)效考核優(yōu)化計(jì)劃【篇7】
一、實(shí)施員工績(jī)效考核的意義
為了全面加強(qiáng)物流部全體員工的服務(wù)意識(shí)、商品質(zhì)量意識(shí)和日常工作中行為規(guī)范化，提高工作的積極性和主觀能動(dòng)性，從而達(dá)到保證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強(qiáng)公司在電子商務(wù)行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)本公司實(shí)際情況，決定對(duì)物流部全體員工實(shí)施月績(jī)效考核。
二、績(jī)效考核的目標(biāo)
改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀能動(dòng)性，以求達(dá)到公司的`組織目標(biāo)。
三、績(jī)效考核的功能
1、管理功能：考核的內(nèi)容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績(jī)能體現(xiàn)該月份整體管理成績(jī)。
2、激勵(lì)功能：實(shí)施績(jī)效考核的目的是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，改善調(diào)整員工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動(dòng)、規(guī)范地去完成公司目標(biāo)。
3、學(xué)習(xí)功能：績(jī)效考核也是一個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程，通過(guò)考核，使員工更好地認(rèn)識(shí)公司目標(biāo)，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實(shí)力。
4、監(jiān)控功能：?jiǎn)T工的績(jī)效考核，對(duì)公司來(lái)說(shuō)，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，則是公司對(duì)你一個(gè)月工作狀況的綜合評(píng)價(jià)。
四、實(shí)施績(jī)效考核必遵守的原則客觀、公平、公正、科學(xué)簡(jiǎn)便的原則。
實(shí)事求是，不偏不倚，按照考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)行考核。考核內(nèi)容實(shí)行量化，考核結(jié)果實(shí)行公開(kāi)制，接受全體員工監(jiān)督。
五、考核流程：
物流部分揀組有張謝偉負(fù)責(zé)考核;包裝組有向青平負(fù)責(zé)考核，考核工作必須在次月3日以前完成，并上報(bào)報(bào)人力資源部審核、批準(zhǔn)。
六、考核細(xì)則
1、考核金額：元
2、資金來(lái)源：為了起到實(shí)施考核的真正目的，對(duì)公司、對(duì)員工都體現(xiàn)公平、公正，每月公司拿出元，員工從當(dāng)月業(yè)績(jī)提成工資中拿出元作為考核金額。
3、考核總分：50分。
績(jī)效考核優(yōu)化計(jì)劃【篇8】
一、目的
為完善公司績(jī)效考核方案，建立有效、合理、健全的激勵(lì)機(jī)制，提高部門(mén)之間以及部門(mén)內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，特制訂本方案。
二、適用范圍
1、適用于公司所有職能部門(mén)；
2、新成立的部門(mén)同樣適用規(guī)則，具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。
三、考核周期
具體周期細(xì)則參考SYS[20__]001文《年度考核方案》執(zhí)行。
四、考核指標(biāo)
詳見(jiàn)附表1-附表3。
五、考核說(shuō)明
1、部門(mén)績(jī)效考核以單獨(dú)的職能部門(mén)作為單位進(jìn)行考評(píng)，列為績(jī)效考核必考項(xiàng)目之一，占半年度績(jī)效考核權(quán)重的30%；
2、考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作態(tài)度等三方面，所占權(quán)重分別為：70%、15%、15%；
3、考評(píng)人組成為本部門(mén)、總經(jīng)辦、其他部門(mén)（取2個(gè)）三類(lèi)，所占權(quán)重分別為20%、30%、25%（x2）。主要由部門(mén)第一負(fù)責(zé)人執(zhí)行考評(píng)，部門(mén)職員有發(fā)言權(quán)與建議權(quán)；
4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)：每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對(duì)應(yīng)的百分比所對(duì)應(yīng)的數(shù)值，按實(shí)計(jì)分；
5、行政人事部、財(cái)務(wù)部、材料設(shè)備部、策劃部、預(yù)算部等部門(mén)為職能型部門(mén)；綜合管理部、開(kāi)發(fā)部、工程部等為技術(shù)型部門(mén)；營(yíng)銷(xiāo)部、招商部等為業(yè)績(jī)型部門(mén)；運(yùn)營(yíng)部、客服部為服務(wù)型部門(mén)；
6、根據(jù)責(zé)任自律原則，考評(píng)部門(mén)必須在責(zé)任基礎(chǔ)上自律，對(duì)考評(píng)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。被考核部門(mén)有權(quán)了解評(píng)價(jià)的依據(jù)和結(jié)果，并有權(quán)向總經(jīng)辦進(jìn)行申訴；
7、以公平、公正、客觀為原則，各部門(mén)應(yīng)根據(jù)考核的標(biāo)準(zhǔn)與要求，實(shí)事求是，公正客觀的`對(duì)被考核部門(mén)做出恰如其分的評(píng)價(jià)；
8、其他打分細(xì)則可參考JG—HRDSYS[20__]001文《年度考核方案》執(zhí)行。
六、附則
1、本方案于20__年3月1日起正式實(shí)施；
2、考核內(nèi)容及規(guī)則將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時(shí)進(jìn)行必要的調(diào)整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見(jiàn)；
3、本方案的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé)，未盡事宜另文規(guī)定。
績(jī)效考核優(yōu)化計(jì)劃【篇9】
一、績(jī)效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)
3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4、建立以部門(mén)、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。
5、通過(guò)考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神獎(jiǎng)勵(lì)等），營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jī)效考核的原則
1、公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化和制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。績(jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。
（1）公司對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
（2）績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行。績(jī)效部門(mén)負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。
3、百分制原則：公司對(duì)員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A.管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門(mén)負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績(jī)。
定性考核：勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識(shí)考核，
三、考核內(nèi)容及適用對(duì)象
1、考核內(nèi)容指業(yè)績(jī)（定量）考核，業(yè)績(jī)考核周期為月度考核。
2、考核適用于正式員工（不含促銷(xiāo)員、導(dǎo)購(gòu)員）。
3、新到職員工從次月參加業(yè)績(jī)考核，中途離職（自動(dòng)離職或被辭退）工作未滿(mǎn)月者當(dāng)月不參與考核。
4、內(nèi)部調(diào)動(dòng)者按照所在部門(mén)工作時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)劃分，以調(diào)入時(shí)間超過(guò)半月的'工作單位業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。四、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計(jì)算公式
1、參與業(yè)績(jī)考核部分工資比例：
按參與考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的月工資為800元，其浮動(dòng)工資為80元即800元x10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動(dòng)工資為100元即1000元x10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動(dòng)工資為150元即1500元x10%=150元；如經(jīng)理的月工資為2000元，其浮動(dòng)工資為200元即2000元x10%=200元）
2、業(yè)績(jī)考核部分的銷(xiāo)售、毛利、費(fèi)用、營(yíng)業(yè)外收入、商品損耗率以財(cái)務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門(mén)經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責(zé)分工，詳細(xì)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范
四、業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)
1、綜合達(dá)成率為部門(mén)員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實(shí)際達(dá)成率x對(duì)應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。
2、業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)懲與員工績(jī)效工資收入掛勾，原則是員工只獎(jiǎng)不罰，主管級(jí)以上人員按業(yè)績(jī)考核實(shí)際綜合達(dá)成率實(shí)施獎(jiǎng)懲。
3、當(dāng)月業(yè)績(jī)考核指標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門(mén)上月的業(yè)績(jī)考核結(jié)果，如對(duì)考核結(jié)果有異議（因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成），于25日前將部門(mén)意見(jiàn)匯總到人力資源部門(mén)，人資部門(mén)上報(bào)總經(jīng)理或公司例會(huì)討論后下發(fā)最終獎(jiǎng)罰結(jié)果并執(zhí)行。
4、如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門(mén)或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)（另報(bào)），如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門(mén)未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎(jiǎng)勵(lì)。
5、綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎(jiǎng)不罰
6、獎(jiǎng)勵(lì)：
綜合達(dá)成率100%，每增加1%，獎(jiǎng)勵(lì)該浮動(dòng)權(quán)重額的10%
獎(jiǎng)勵(lì)舉例說(shuō)明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率
A.生鮮部某組的A＝105%，
浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例＝105%-100%=5%
若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則可得獎(jiǎng)金（1500x10%）x5%x10=75元。
B.其他人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算方法同上。
7、處罰:
綜合達(dá)成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動(dòng)權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過(guò)個(gè)人浮動(dòng)工資部分
處罰舉例說(shuō)明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率
A.生鮮部某組的A＝90%，
浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則扣款（1500x10%）x10%x5=75元
B.其他人員的處罰計(jì)算方法同上
績(jī)效考核優(yōu)化計(jì)劃【篇10】
一、績(jī)效考核的目的
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jī)效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績(jī)效考核周期
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為
1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況；
季考核時(shí)間安排為
3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報(bào)考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績(jī)效考核內(nèi)容
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容
（1）領(lǐng)導(dǎo)能力
（2）部屬培育
（3）士氣
（4）目標(biāo)達(dá)成
（5）責(zé)任感
（6）自我啟發(fā)
2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容
德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績(jī)效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績(jī)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的`問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝
（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）x20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)x60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝
（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）x20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)x60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝
（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）x20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)x60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）x5%＋
（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）x5％＋年度考核分?jǐn)?shù)x75％
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
七、績(jī)效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開(kāi)展好。
績(jī)效考核優(yōu)化計(jì)劃【篇11】
為了加強(qiáng)后勤工作規(guī)范化、科學(xué)化管理，充分調(diào)動(dòng)公司后勤人員的工作積極性，牢固樹(shù)立服務(wù)意識(shí)，創(chuàng)造性地開(kāi)展工作，確保公司各項(xiàng)任務(wù)的全面完成，特制定本考核方案，作為后勤人員量化考核的依據(jù)。
第一條：考核工作堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績(jī)、師生公認(rèn)的原則，堅(jiān)持考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲相結(jié)合的原則，考核對(duì)象為全體后勤人員。
第二條：每季度考核一次。
第三條：考核內(nèi)容主要包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面分等考核。
1、思想道德修養(yǎng)：主要從政治態(tài)度、工作態(tài)度和道德素養(yǎng)三個(gè)方面來(lái)考核：
①、政治態(tài)度：熱愛(ài)黨的教育事業(yè)，團(tuán)結(jié)進(jìn)取、為人師表，有敬業(yè)、奉獻(xiàn)精神，能按公司安排積極參加各類(lèi)政治學(xué)習(xí)。
②、工作態(tài)度：服從分配，大是大非觀點(diǎn)鮮明，熱愛(ài)本職工作，能秉公辦事，不假公濟(jì)私，工作踏實(shí)，能吃苦耐勞，勤勤懇懇。
③、道德素養(yǎng)：關(guān)心同志，不散布流言蜚語(yǔ)，不說(shuō)不利于團(tuán)結(jié)和工作的.閑話(huà)，不制造矛盾，對(duì)人寬容，樂(lè)于助人，誠(chéng)實(shí)守信，胸襟坦蕩，顧全大局，勇于承擔(dān)責(zé)任。
2、能：主要考核后勤人員的工作量和工作情況，按時(shí)保質(zhì)保量完成本職工作，勇于承擔(dān)責(zé)任，干一行愛(ài)一行精一行，獨(dú)擋一面，工作效率高。熱愛(ài)本職工作，具有創(chuàng)造性，工作積極主動(dòng)有條不紊，積極改進(jìn)工作作風(fēng)，具有進(jìn)取精神，不輕易滿(mǎn)足現(xiàn)狀，提高服務(wù)質(zhì)量，工作有計(jì)劃，對(duì)本職工作的開(kāi)展，完成有一定的超前意識(shí)，在第一時(shí)間解決問(wèn)題，能堅(jiān)持原則，按章辦事，敢抓敢管，嚴(yán)于律己，無(wú)失職行為。
3、出勤：主要考核后勤人員的工作紀(jì)律，具體表現(xiàn)為嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，不遲到不早退，堅(jiān)守工作崗位，積極參加各類(lèi)集體活動(dòng)，大小會(huì)議不無(wú)故缺席、遲到、早退。
4、績(jī)：主要考核后勤人員的工作質(zhì)量與效益，具體表現(xiàn)為履行崗位職責(zé)，布置任務(wù)完成情況。
第四條：考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四等，有下列情況之一的不能確定為優(yōu)秀等。
1、本季度工作中有重大事故
2、在廉政、行風(fēng)建設(shè)方面表現(xiàn)較差的
3、季度病、事假累計(jì)超過(guò)一個(gè)月的 凡屬以下情況之一者，明確為不合格
1、由于失職、瀆職發(fā)生責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失；
2、受記過(guò)以上處分尚未撤銷(xiāo)或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰；
3、全年累計(jì)曠工３天以上；
第五條：考核的基本程序
1、同行互評(píng)，每季度結(jié)束前召開(kāi)全體后勤人員會(huì)議，全體后勤人員以無(wú)記名方式填寫(xiě)測(cè)評(píng)表。
2、行政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)，由相關(guān)各處室代表組成。
3、考核小組測(cè)評(píng)，由考核小組對(duì)后勤工作人員填寫(xiě)測(cè)評(píng)表。
4、綜合評(píng)價(jià)，測(cè)評(píng)中同行評(píng)價(jià)占總分的20%，行政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)分占30%，考核小組評(píng)價(jià)占50%，評(píng)定最后綜合得分=同行測(cè)評(píng)個(gè)人平均得分x20%+考核小組測(cè)評(píng)人均分x50%+行政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)人均分x30%。
5、考核總分為100分。綜合得分90~100分為優(yōu)秀等，70~89分為合格等，60~69分為基本合格等，59分以下為不合格等。
6、考核結(jié)果
考核等次結(jié)果由公司領(lǐng)導(dǎo)集體審定后，通知給被考核者。被考核人如對(duì)考核結(jié)果有異議，要在考核結(jié)果與本人見(jiàn)面之日起一周內(nèi)向公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組申請(qǐng)復(fù)議。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)調(diào)查核實(shí)，在15天內(nèi)做出維持或改變?cè)却蔚臎Q定，并以書(shū)面通知的形式通知其本人。
測(cè)評(píng)結(jié)果作為評(píng)先評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)。